РОЗ’ЯСНЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Created on: December 27, 2023
Modified on: January 18, 2024

(Ця стаття не є офіційним роз’ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку)

Початок роботи

Підтвердження в п’ятиденний строк

Протягом перших 5 днів після початку роботи всі роботодавці повинні надати письмово затверджені основні умови роботи із зазначенням такої інформації:

  • П.І.Б. роботодавця й працівника;
  • адреса роботодавця;
  • очікуваний строк дії контракту в разі укладення тимчасового трудового договору, і в разі укладення строкового трудового договору — дата завершення дії контракту;
  • ставка або метод нарахування заробітної плати працівника;
  • кількість годин на звичайний робочий день або звичайний робочий тиждень, які працівник повинен відпрацювати згідно з обґрунтованим розрахунком роботодавця.

Трудовий договір

Роботодавець повинен надати своїм працівникам письмовий документ із правилами й умовами роботи не пізніше ніж через два місяці від початку роботи. Хоча повний текст трудового договору необов’язково оформляти письмово, деякі умови й положення все ж необхідно викласти в письмовій формі протягом двох місяців від початку роботи.

Зазвичай це методи розрахунку заробітної плати, а також наявність чи відсутність лікарняних.(Для співробітників, які працюють за строковими договорами, до таких умов належать обставини, за яких трудові відносини буде припинено).

Документ повинен містити такі дані:

  • П.І.Б. роботодавця й працівника;
  • адреса реєстрації роботодавця;
  • місце роботи, або за відсутності основного місця роботи — підтвердження того, що працівник повинен працювати або має дозвіл на роботу в різних місцях;
  • назва посади або характер роботи;
  • дата початку роботи;
  • для тимчасових контрактів — очікуваний термін роботи;
  • для строкових договорів — дата завершення контракту;
  • ставка заробітної плати або метод розрахунку заробітної плати;
  • право на запит про письмове повідомлення про середню погодинну ставку заробітної плати за будь-який період;
  • регулярність виплати заробітної плати — щотижня, щомісяця чи іншим чином;
  • умови й положення, що стосуються робочого часу, зокрема понаднормового;
  • умови й положення, що стосуються оплачуваних вихідних (за винятком лікарняних);
  • умови й положення, що стосуються непрацездатності через хворобу;
  • умови й положення, що стосуються пенсійного забезпечення;
  • строки повідомлення або методи визначення строків повідомлення;
  • посилання на всі колективні угоди, що впливають на умови роботи.

Оплата праці/заробітна плата

Мінімальна заробітна плата

З 1 січня 2024 року національна мінімальна заробітна плата становить 12,70 євро за годину. Працівникам молодше 18 років гарантується лише до 70% національної мінімальної заробітної плати, що становить 8,89 євро на годину. Ваш роботодавець може платити вам більше мінімальної заробітної плати, якщо він хоче, але він не зобов’язаний цього робити за законом.

Національна мінімальна заробітна плата не заважає роботодавцю пропонувати вам вищу зарплату. Ви не можете погодитися, щоб вам платили менше, ніж мінімальна заробітна плата, або виконували неоплачувану роботу, окрім випадків, коли ви працюєте у близького родича або проходите визнане учнівство.

Платіжні відомості

Усі працівники мають право на отримання платіжної відомості щоразу під час отримання заробітної плати. У цій платіжній відомості повинно бути зазначено валову заробітну плату (до здійснення відрахувань), а також характер і суму кожного відрахування.

Відрахування

Роботодавцю дозволено здійснювати такі відрахування із заробітної плати працівника:

  • будь-які відрахування, які вимагає або дозволяє здійснювати закон (наприклад, відрахування податків або страхових внесків);
  • будь-які відрахування, передбачені умовами договору з працівником (наприклад, пенсійні внески або відшкодування за нестачу);
  • будь-які відрахування, заздалегідь узгоджені з працівником у письмовій формі (наприклад, щомісячні страхові внески, абонементи на відвідування спортзалу або інших заходів).

Чайові

Якщо ви працюєте на посаді, де співробітники отримують чайові та винагороди від клієнтів (наприклад, у ресторані чи барі), ви не маєте автоматичного права на отримання цих чайових. Однак ви також не зобов’язані давати чайові своєму роботодавцю.

Якщо всі чайові збираються керівництвом і виплачуються персоналу через платіжну відомість, тоді ці чайові оподатковуються звичайним способом.

Мінімальна оплата праці за визначених обставин

Нове положення про мінімальну заробітну плату застосовується, коли працівник, який працює за трудовим договором з погодинною оплатою праці, виконав роботу, але не витратив на неї очікувану кількість часу.

Мінімальна оплата праці обчислюється в розмірі трьох мінімальних погодинних ставок на державному рівні або трьох мінімальних погодинних ставок, визначених у порядку прийняття на роботу (якщо такий існує для конкретної галузі, протягом усього строку його дії).

Наразі чинний метод розрахунку (не менше 25% часу за трудовим договором або 15 годин) продовжує застосовуватися в цілому.

Робочий час

Погодинна оплата праці

Закон   про   організацію   робочого   часу   забороняє   укладати      трудові договори з погодинною оплатою праці, за такими винятками:

  • у разі тимчасового характеру роботи;
  • коли роботу виконують в екстрених обставинах;
  • у разі короткострокового виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Максимальне тижневе навантаження

Максимальний час роботи працівника в середньому становить 48 годин на тиждень.

Середній час роботи на тиждень слід розраховувати за чотири місяці. Проте, існують деякі винятки щодо середнього часу роботи.

Зазвичай ви можете знайти свій робочий час і схему роботи у своєму трудовому договорі. Ви також можете знайти ваші години в наказі про зайнятість або зареєстрованій трудовій угоді.

Якщо ваш робочий час змінюється щотижня, ваш роботодавець повинен:

  • повідомите вам час початку та закінчення принаймні за 24 години до вашого першого дня роботи;
  • повідомлять вас про ваш робочий час щонайменше за 24 години для кожного дня, коли ви повинні працювати (особливо, якщо ви не працюєте щодня). Наприклад, вони повинні повісити повідомлення на видному місці в день, що ви працюєте;
  • повідомите вас за 24 години, якщо вам доведеться працювати додаткові години. Однак вони можуть попросити вас працювати менше ніж за 24 години в неочікуваних випадках, наприклад, коли їм потрібно, щоб ви прикрили іншого працівника, який хворіє.

Перерви

Працівники мають право на:

  • щоденний відпочинок протягом 11 годин поспіль на кожні 24 години,
  • щотижневий відпочинок протягом 24 годин поспіль на кожні сім днів після щоденного періоду відпочинку,
  • 15-хвилинну перерву після 41⁄2 годин роботи,
  • 30-хвилинну перерву після шести годин роботи.

Перерва не повинна бути в кінці робочого дня.

Особливі правила застосовуються, якщо ви працюєте в магазині і працюєте більше 6 годин, включно з 11:30 до 14:30. Ви маєте право на одногодинну послідовну перерву, яка повинна тривати з 11:30 до 14:30.

Законодавством не передбачено права на отримання оплату за перерви. Ви не маєте законного права на перекур.

Неділі

Якщо про це не зазначено в умовах оплати, за роботу в неділю працівники зазвичай мають право на отримання додаткової плати або додаткового вихідного дня. У деяких галузях працівники можуть отримувати додатковий відпочинок та/або додаткову плату за роботу в неділю згідно із зареєстрованими трудовими договорами, наказами про регулювання зайнятості й галузевими наказами про прийом на роботу.

Вихідні дні й державні свята

Право на відпочинок під час державних свят надається з дати початку роботи.

Мінімальна оплачувана щорічна відпустка становить 4 робочі тижні на рік відпустки. Проте, розрахунок тривалості щорічної відпустки здійснюється з урахуванням відпрацьованого працівником часу. Співробітникам, які працюють повний робочий день, нараховують один тиждень щорічної відпустки за кожні три відпрацьовані місяці. Співробітники, які пропрацювали 1365 годин упродовж будь-якого року відпустки, отримують повну щорічну відпустку тривалістю чотири тижні, за винятком року відпустки, коли вони змінюють місце роботи.

Співробітники, які працюють неповний робочий день, мають право на щорічну відпустку, що становить 8% відпрацьованих годин і не перевищує 4 робочих тижні протягом року відпустки. Працівники також мають право на відпочинок під час десяти державних свят, щодо яких роботодавець може запропонувати один з таких варіантів:

  • оплачуваний вихідний у той самий день або
  • оплачуваний вихідний протягом місяця або
  • додатковий день до оплачуваної щорічної відпустки або
  • оплата за додатковий день.

ДЕРЖАВНІ СВЯТА в Ірландії:

  • 1 січня (Новий рік),
  • перший понеділок лютого
  • День святого Патрика (17 березня),
  • Великодній понеділок,
  • перший понеділок травня,
  • перший понеділок червня,
  • перший понеділок серпня,
  • останній понеділок жовтня,
  • Різдво (25 грудня),
  • День святого Стефана (26 грудня).

Для того, щоб співробітник, який працює неповний робочий день, отримав право на державний вихідний, він/вона повинні пропрацювати не менше 40 годин упродовж 5- тижневого періоду, що безпосередньо передує державному вихідному.

Оплата праці під час державних свят

Якщо державне свято припадає на день, коли працівник зазвичай не працює, то такий працівник має право на отримання однієї п’ятої частини заробітної тижневої оплати праці за цей день.

Щорічна відпустка й лікарняний із підтвердженням установленої форми Починаючи з першого робочого дня, працівники отримують право на щорічну відпустку, навіть якщо вони перебувають на лікарняному. Відпустка надається усім працівникам незалежно від того, чи працюють вони повний чи неповний робочий день. Якщо наприкінці відпрацьованого робочого року працівник перебуває на лікарняному, то дні невикористаної відпустки переносяться, і працівник може використати їх протягом наступних 15 місяців.

З 1 січня 2024 року ви маєте право на 5 днів лікарняних на рік. Це називається встановленою законом оплатою за хворобою (що означає встановлений законом мінімум). Роботодавець виплачує лікарняний у розмірі 70% від вашої звичайної зарплати до максимум 110 євро на день.

Ви повинні бути найманим працівником і працювати принаймні 13 тижнів у свого роботодавця, перш ніж ви зможете отримати встановлену законом лікарняну (за умови пред’явлення довідки лікаря загальної практики про непрацездатність).

Ваш роботодавець може мати щедрішу схему виплат лікарняних, але він не може виплачувати вам суму, меншу за встановлену законом.

Також ви можете отримати лікарняні, якщо ви:

  • на випробувальному терміні;
  • проходитиме навчання (інтерни);
  • учень;
  • агентський працівник.

Обов’язки роботодавця

Роботодавець несе відповідальність за забезпечення працівникам базової інформації про їхні трудові права.

До основних обов’язків входять:

  • залучати до роботи лише тих працівників, які мають дозвіл на роботу в державі;
  • ознайомити працівників з їхніми правами й обов’язками в письмовій формі;
  • надавати працівникам письмове підтвердження виплати заробітної плати або платіжну відомість;
  • виплачувати працівникам заробітну плату в не меншому розмірі, ніж законодавчо передбачено мінімальними ставками заробітної плати;
  • дотримуватися вимог щодо максимального тижневого навантаження;
  • забезпечувати перерви й періоди відпочинку протягом робочого часу;
  • надавати щорічну відпустку;
  • повідомляти про припинення трудових відносин із дотриманням мінімальних строків;
  • вести облік щодо працівників і їхніх прав.

Щоб отримати докладнішу інформацію, завантажте Довідник із трудового законодавства й закону про рівність прав та недопущення дискримінації на сторінці Комісії з трудових відносин Ірландії 

Статус зайнятості працівників

Роботодавці залучають осіб або за трудовим договором, або за договором про надання послуг. Працівником вважається лише особа, яка працює за трудовим договором, і тому така особа є повністю захищеною трудовим законодавством; незалежний підрядник або самозайнята особа працюють за договором про надання послуг зі стороною, для якої вони виконують роботу. Іноді різниця між трудовим договором і договором про надання послуг є нечіткою, але тип трудових стосунків між працівником і роботодавцем може мати серйозні наслідки для обидвох сторін з огляду на вимоги законодавства про захист прав працівників, юридичну відповідальність за травми, заподіяні учасникам громади, оподаткування й соціальне забезпечення.

Із докладнішою інформацією можна ознайомитися на сторінці www.revenue.ie.

Працівники зі строковим договором/ Тимчасові працівники зі служби зайнятості

Залежно від потреб бізнесу, компаніям можуть бути потрібні працівники зі строковим договором, які працюють на повну або неповну ставку, або тимчасові працівники зі служби зайнятості.

Працівники зі строковим договором

Працівник зі строковим договором — це особа, яка працює за контрактом, у якому зазначено конкретну дату початку й завершення його дії, або особа, яка працює над конкретним завданням або проектом, і термін дії контракту з нею залежить від певних обставин, таких як наявність фінансування із зовнішніх джерел.

Не припускається, щоб працівники зі строковим договором отримували менш прихильне ставлення, ніж постійні працівники: це стосується умов праці й усіх вимог законодавства про захист прав працівників, за винятком норм щодо несправедливого звільнення за певних обставин, що застосовуються однаково як до працівників зі строковими договорами, так і до постійних працівників. Менш прихильне ставлення до працівників зі строковим договором у порівнянні із постійними працівниками допускається лише в разі, коли таке ставлення обґрунтоване об’єктивними причинами.

Тимчасові працівники зі служби зайнятості

Тимчасовий працівник зі служби зайнятості — це особа, яка працює в службі зайнятості за трудовим договором, на основі якого вона може працювати під керівництвом і наглядом особи, яка не відноситься до служби зайнятості.

Законом передбачено рівність прав усіх тимчасових працівників     від     служби     зайнятості     й     працівників,     найнятих     безпосередньо роботодавцем, у таких аспектах:

  • оплата праці,
  • робочий час,
  • період відпочинку,
  • період відпочинку впродовж робочого дня,
  • нічні зміни,
  • понаднормова робота,
  • щорічна відпустка або
  • державні вихідні.

Тимчасові працівники від служби зайнятості також повинні мати рівний доступ із безпосередніми працівниками роботодавця до таких послуг, як дитяча кімната, їдальня або подібні заклади, а також транспорту.

У разі виникнення вакантної посади на поточному робочому місці тимчасового працівника зі служби зайнятості, роботодавець повинен поінформувати не лише своїх підлеглих, але й кожного тимчасового працівника від служби зайнятості, якого в цей час призначено працювати на нього/неї, про наявність вакансії, щоб дати можливість працівнику від служби зайнятості подати заяву на її заповнення.

Співробітники, які працюють неповний робочий день

Співробітник, який працює неповний робочий день, — це той, хто працює з меншим навантаженням, ніж працівник, який виконує аналогічну роботу в режимі повної зайнятості.

До працівника, який зайнятий неповний робочий день, не можна ставитися менш прихильно, ніж до іншого працівника, який працює повний робочий день: це стосується умов праці й усіх вимог законодавства про захист прав працівників, що застосовуються однаково до працівників, які зайняті як повний, так і неповний робочий день.

Працевлаштування неповнолітніх осіб

Закон про захист неповнолітніх осіб покликаний захищати здоров’я молодих людей, а також стежити за тим, щоб робота під час навчального року не ставила під загрозу їхню освіту.

Законом установлено вікові обмеження щодо працевлаштування, інтервали для відпочинку й максимальний робочий день, а також заборонено особам, яким ще не виповнилося 18 років, працювати в пізні нічні зміни.

Роботодавці також повинні вести спеціальну документацію для працівників, яким ще не виповнилося 18 років. Законом взагалі заборонено наймати на роботу дітей, який ще не виповнилося 16 років. Проте, 14- й 15-річних осіб можна наймати на роботу за таких умов:

  • під час шкільних канікул,
  • на неповний робочий день протягом шкільного року,
  • з метою отримання затвердженого досвіду роботи або проходження освітньої програми, якщо характер роботи не загрожує їхній безпеці, здоров’ю чи розвитку.

Дітей (тобто, осіб віком до 16 років) можна наймати на роботу в культурному, художньому, спортивному чи рекламному секторі, яка не несе загрози їхній безпеці, здоров’ю чи розвитку, не перешкоджає відвідуванню школи, програм професійної орієнтації чи навчальних програм, а також передбачає наявність зрозумілих інструкцій. Для цього необхідно отримати дозвіл на основі ліцензії , що видається міністерством у справах бізнесу, підприємництва й інновацій.

Зазвичай заявки на отримання ліцензії подають щодо таких видів діяльності, як зйомки рекламних роликів, фільмів чи театральних постанов, які передбачають участь дитини. У ліцензії визначено умови, за яких можна наймати на роботу дітей, зокрема загальні умови щодо згоди батьків, забезпечення нагляду й освітнього процесу, а також максимальний робочий час і мінімальні вимоги щодо перерв для кожної групи. Роботодавець повинен подати письмову заявку на отримання ліцензії не пізніше ніж за 21 день до початку роботи.

Передавання зобов’язань роботодавця

Положеннями Європейського співтовариства (Захист працівників під час передавання зобов’язань) від 2003 року передбачено, що права й обов’язки первинного роботодавця по відношенню до працівників передаються новому роботодавцю в разі передавання його бізнесу чи частини бізнесу. Новий роботодавець повинен дотримуватися всіх умов і положень, які було узгоджено в колективному договорі на таких самих засадах, як це було за попереднього роботодавця.

Рівність прав

Закони про рівність прав на працю забороняють дискримінацію в таких пов’язаних з роботою сферах, як оплата праці, професійна підготовка, доступ до праці, отримання робочого досвіду й просування по службі, у тому числі переслідування на роботі й публікацію дискримінаційних матеріалів.

Дискримінацію заборонено, коли це стосується статі, громадянського стану, сімейного стану, сексуальної орієнтації, віросповідання, віку, інвалідності, раси, кольору шкіри, національності, етнічного чи національного походження, а також належності до громади, що подорожує.

Будь-які положення в колективній угоді, наказі про регулювання зайнятості, зареєстрованому трудовому договорі або галузевій трудовій угоді, що є дискримінаційними за будь-якою з перелічених вище ознак, можуть вважатися недійсними.

Припинення трудових відносин

Мінімальні строки повідомлення

Кожен співробітник, який пропрацював у роботодавця не менше 13 тижнів, отримує право на повідомлення не пізніше мінімально визначеного терміну, перш ніж роботодавець зможе його/її звільнити. Цей період .може становити від одного до восьми тижнів, залежно до тривалості роботи працівника в роботодавця.

Роботодавець і працівник можуть домовитися про оплату замість повідомлення.

Співробітник, який пропрацював у роботодавця 13 тижнів і бажає звільнитися, зобов’язаний повідомити про це свого роботодавця не пізніше, ніж за один тиждень до звільнення, за умови відсутності письмової трудової угоди, у якій передбачено більш тривалий строк повідомлення (в такому разі необхідно дотримуватися визначеного в угоді строку повідомлення).

Трудові договори можна розривати різними способами, наприклад, унаслідок звільнення, скорочення чи неплатоспроможності.

Роботодавці повинні бути ознайомлені з правилами, що стосуються припинення трудових відносин у кожному з цих контекстів. Щоб обґрунтувати звільнення, роботодавець повинен довести, що це відбулося внаслідок однієї або декількох із таких причин:

  • невідповідність можливостей, компетенції або кваліфікації працівника до роботи, яку він/вона виконували;
  • неналежна поведінка;
  • скорочення;
  • коли продовження роботи буде суперечити іншій вимогі закону;
  • наявність інших суттєвих причин для звільнення.

Скорочення

Ситуація зі скороченням зазвичай виникає тоді, коли посади більше не існує і немає можливості для переведення працівника на іншу посаду.

Згідно з правилами грошового забезпечення у зв’язку зі скороченням, працівники мають право на законну одноразову виплату під час скорочення. Працівник має право на отримання виплати в розмірі двотижневої заробітної плати за кожен рік роботи з додаванням бонусного тижня за умови перевищення максимального порогу валової тижневої заробітної плати.

Щоб отримати право на законне скорочення, працівник повинен безперервно пропрацювати не менше двох років (104 тижні). Роботодавець, який скорочує працівника, повинен    надіслати    повідомлення    з   урахуванням мінімального    строку    згідно    з тривалістю роботи працівника й Законами про мінімальні строки повідомлення й умови праці.

Проте, повідомлення про скорочення необхідно подати за два тижні до припинення трудових відносин у письмовій формі. Це можна зробити, скориставшись Частиною A форми RP50 (див. нижче), або проінформувавши працівника про скорочення в письмовій формі. Працівник не повинен підписувати Частину B форми RP50 до моменту отримання грошового забезпечення у зв’язку зі скороченням. Щоб отримати додаткову інформацію, зокрема про розрахунок забезпечення у зв’язку зі скороченням, увійдіть на сторінку www.welfare.ie.

Колективні скорочення

Якщо роботодавці планують колективні скорочення, вони зобов’язані надати представникам працівників щодо запланованих скорочень і проконсультуватися із цими представниками не пізніше ніж за 30 днів до скорочення, щоб з’ясувати можливості уникнення скорочень або пом’якшення їхнього негативного впливу.

Контроль за виконанням норм трудового законодавства

Скарги щодо можливих порушень трудового законодавства про працю й рівність прав можна надсилати до Комісії з трудових відносин. Функція надсилання електронних скарг доступна на сторінці Комісії за цим посиланням: www.workplacerelations.ie.  Залежно від характеру скарги, справу буде передано на розслідування або арбітраж.

Перевірка

Інспектори Комісії з трудових відносин уповноважені проводити перевірки, огляди й розслідування з метою моніторингу та забезпечення умов для дотримання трудового законодавства.

Якщо інспектор установлює факт порушення конкретної норми закону про працю (зокрема й факт невиплати певної суми, передбаченої працівнику згідно з трудовим законодавством), і відповідний роботодавець відмовляється виправляти це порушення, то інспектор може видати повідомлення про необхідність усунення порушень із зазначенням заходів, яких повинен вжити роботодавець.

Якщо роботодавець не оскаржує дії інспектора, не може або відмовляється виправляти порушення та не надає письмових пропозицій щодо виправлення ситуації, Комісія з трудових відносин може порушити провадження проти роботодавця.

За наявності певної низки актів про невиконання з боку роботодавця, інспектор може вручити повідомлення про виплату фіксованої суми.

Якщо особа, якій вручили таке повідомлення, сплачує зазначену в ньому суму, то надалі справу не буде передано до суду. Проте, якщо особа не може або відмовляється сплатити зазначену суму, справу може бути направлено до районного суду, де відповідач може відстоювати свою позицію у звичайний спосіб.

Арбітраж

Члени арбітражної комісії КТВ є юридично незалежними у своїх обов’язках прийняття рішень, оскільки вони стосуються розгляду скарг, направлених генеральним директором КТВ.

Роль члена арбітражної комісії полягає в проведенні слухань, під час яких обидві сторони отримують можливість виступити перед арбітром і надати всі докази, що стосуються скарги.

Слухання в комісії з трудових відносин проходять у закритому режимі. Арбітр у справі не може брати на себе функції посередника чи намагатися примирити сторони. На слуханнях сторони можуть супроводжувати або представляти посадові особи з профспілок, представник організації, що на думку арбітра захищає інтереси роботодавця, адвокат, захисник або інша особа, яка має дозвіл члена арбітражної комісії.

Після цього арбітр прийме рішення щодо скарги й ухвалить його в письмовій формі. Рішення, яке буде доведено до обидвох сторін і опубліковано, буде містити:

  • інформацію про належне або неналежне обґрунтування скарги,
  • вимогу до роботодавця щодо дотримання відповідних положень,
  • вимогу до роботодавця щодо виплати компенсації, що є справедливою за вказаних обставин.

Задіяні сторони можуть оскаржувати рішення члена арбітражної комісії в суді, що розглядає трудові спори

Посередництво

Комісія з трудових відносин (КТВ) у деяких випадках може виступати посередником у вирішенні скарг/спорів, щоб по можливості вирішувати їх на ранніх етапах без залучення арбітражної комісії.

Скарги/спори можна передавати для посередництва лише за згодою обидвох сторін.

Метою посередництва є прийняття спільного рішення в результаті домовленості між сторонами, а не через розслідування, слухання чи винесення формального рішення. Співробітник із посередництва уповноважує сторони обговорювати власні варіанти рішення на чіткій та інформованій основі за наявності такого бажання в кожної зі сторін. Цей процес є добровільним і його можна припинити на будь-якому етапі.

Посередництво може відбуватися у формі телефонних розмов між сторонами, особистих зустрічей/конференцій або в іншому форматі, які співробітник із посередництва вважатиме за потрібне.

Викладені в постанові вимоги є обов’язковими до виконання сторонами і в разі порушення цих вимог будь-якою зі сторін, це можна оскаржити в будь-якому суді відповідної юрисдикції.

Форму звернення можна знайти за посиланням www.workplacerelations.ie або звернувшись на адресу електронної пошти: mediation@workplacerelations.ie

Інші джерела достовірної інформації

Департамент закордонних справ

(01) 4082000

www.dfa.ie

Посольство України в Ірландії

(01) 6685189

https://ireland.mfa.gov.ua/

Рада іммігрантів Ірландії

(01) 6740200

www.immigrantcouncil.ie

Надання послуг щодо імміграції

(01) 6167700

www.irishimmigration.ie

Ірландський конгрес профспілок

(01) 8897777

www.ictu.ie

Ірландська комісія з прав людини та рівності

(01) 8589601

www.ihrec.ie

Ірландський Червоний Хрест

(01) 6424600

www.redcross.ie

Ірландська рада в справах біженців

(01) 7645854

www.irishrefugeecouncil.ie

Центр прав мігрантів в Ірландії

083 0755387

www.mrci.ie

Комісія з трудових відносин

(01) 6136700

www.workplacerelations.ie